Gestern habe ich einen Vortrag von dem Topredner Prof. Knoblauch zum Thema “Die besten Mitarbeiter finden und halten” besucht. Eingeladen hatte der ASU/BJU Mittelhessen. Ich habe nicht nur inhaltlich viel mitnehmen können, sondern wurde auch gut unterhalten. Herr Knoblauch hatte sich für eine Mischung aus Zaubertricks, Powerpointpräsentation, Youtube-Videoshow, Benutzung des Flipcharts und Fragerunde entschieden. Dadurch wurden die knapp 3 Stunden Abendvortrag zu einer kurzweiligen Unterhaltung. Dadurch ist die Messlatte für die nächsten Vorträge, die ich besuche, wieder ein Stück höher geworden. Die Zeit ist eben viel zu knapp, um zweitklassige Vorträge mit drittklassigem Inhalt zu besuchen 🙂
Die wichtigste Aussage des Vortrages war, dass es wie bei Kunden auch bei Mitarbeitern A, B und C-Typen gibt. Die A-Mitarbeiter wünscht sich jeder, weil sie eigenständig sind und den Karren ziehen. Allerdings sind laut einer Umfrage nur 12 % der Mitarbeiter auch A-Mitarbeiter in deutschen Unternehmen. Die B-Mitarbeiter (68 %) ziehen nicht den Karren, sondern laufen nebenher. Man kann sie auch als Mitläufer bezeichnen, die brav ihren Job machen, aber auch nicht mehr. Und die C-Mitarbeiter (20 %) sitzen auf dem Karren, sprich behindern eigentlich nur den ganzen Arbeitsprozess. Oder anders formuliert: Es sind die faulen Äpfel, die schnell alle anderen Äpfel infizieren können.
Das Ziel sollte sein, gleich im Rahmen des Einstellungsprozesses die potentiellen A-Mitarbeiter herauszufinden und gleichzeitig zu verhindern, dass C-Mitarbeiter eingestellt werden. Dazu gehört etwas Übung, aber auch ein professioneller Analyseprozess. So sollte man dem Bewerber einen individuellen Fragebogen zuschicken, den er ausfüllt. So erfährt man meist mehr, als im Rahmen einer Standard-F-Bewerbung. Zudem sollte man dem Bewerber nicht nur die schönen Seiten des Unternehmens zeigen und das Bewerbungsgespräch möglichst mit dem gesamten Führungsteam durchführen, da 4 Personen mehr erfassen können als einer. Ganz wichtig ist, sich Referenzen von früheren Chefs einzuholen und das am besten per Telefon. Und auch in der Probezeit sollte man den Mut haben, sich von dem Mitarbeiter zu trennen, wenn es nicht passt.
Wenn man einen A-Mitarbeiter gefunden hat, sollte man ihn hegen und pflegen. Denn diese “Sorte” wird immer seltener. Es gibt z.B. die Möglichkeit, materielle Anreize zu bieten. So bedankt sich Prof. Knoblauch bei allen Mitarbeitern mit 100 EUR, wenn sie 6 Monate nicht krank waren. Er bietet ihnen aber auch zahlreiche andere Incentives, wie kostenlose Mitgliedschaft in einem Fitnessstudio etc. an. Hier sollte grundsätzlich die Belohnung im Vordergrund stehen. Neben materiellen Anreizen sollten vor allem imaterielle Anreize im Vordergrund stehen, wie die individuelle Förderung, transparente Informationspolitik und Einbeziehung des Mitarbeiters in alle wichtigen Entscheidungen etc. Klingt alles sehr logisch, wird aber zu selten wirklich realisiert.
Das wichtigste Führungsprinzip bei Prof. Knoblauch lautet: “Führen durch Ziele”. A-Mitarbeiter lieben diesen Führungsstil, C-Mitarbeiter hassen ihn. Deshalb kann man damit nicht früh genug anfangen, um gerade C-Mitarbeiter entdecken zu können. So gibt es immer mehr Unternehmen, die sog. “Zielbücher” mit ihren Mitarbeitern erstellen. Hier schreibt jeder Mitarbeiter rein, welche Ziele er wie in den nächsten 12 Monaten erreichen will. Dieses Buch bekommen alle Mitarbeiter ausgeteilt. An einem schwarzen Brett können dann Teilziele, die erreicht werden, für alle wirksam veröffentlicht werden. Auch hier gilt: “Transparenz ist der Anfang von allem!”
Ganz wichtig ist die Weiterbildung der Mitarbeiter. In den Unternehmen von Prof. Knoblauch (Consulting, Coaching, Vorträge, Seminare, Verlag) erhalten die Mitarbeiter interne Schulungen. Dazu werden aber nicht nur externe Experten eingeladen, sondern auch Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten. Gerade von den Seminaren, die Kunden referiert haben, hat Prof. Knoblauch mit glänzenden Augen berichtet. Und ganz begeistert ist er auch von Querdenkertreffen, die er regelmäßig initiiert. Aufgefallen ist mir, dass der Name eines externe Experten besonders häufig gefallen ist: Klauf Kobjoll. Scheint so, dass er auch aus Expertensicht das Maß aller Dinge in Sachen Mitarbeiterführung ist. Mal schau´n, wann ich mich davo überzeugen kann.
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Als Gedankenexperiment: wenn alle Arbeitgeber erfolgreich die Einstellung der 20% C-Mitarbeiter verhindern, dann beträgt die Arbeitslosigkeit über 8 Mio (20% von über 40 Millionen Erwerbspersonen). Nicht eingerechnet friktionelle Arbeitslosigkeiten von Erwerbspersonen, die sich zwischen zwei Jobs befinden. Volkswirtschaftlich wünschenswert?
Vielleicht entscheidet sich aber ja auch erst im Betrieb, ob jemand zum A, B, oder C-Mitarbeiter wird. Das heißt, ein Betrieb mit überdurchschnittlich vielen C-Mitarbeitern muss vielleicht nicht unbedingt beim Recruiting ansetzen, sondern bei der Mitarbeiter-Motivation – nicht nur um As zu halten, sondern um zu verhindern dass As oder Bs zu Cs gemacht werden.
Die 100-Euro-Idee von Hr Knoblauch halte ich für katastrophal. So können sich Mitarbeiter de facto das Recht erkaufen, krank zu schreiben. Motto: “ich verzichte auf diese 100 Euro, dafür darf ich aber auch ordentlich krankfeiern.” Gruppendruck-Normen, die eigentlich viel effizienter sind, werden somit untergraben.
Da fällt mir ein interessantes Experiment ein: eine Kindertagesstätte hatte Geldstrafen für Eltern eingeführt, die das Kind zu spät abholten. Ergebnis: die Quote der Spätabholer nahm ZU. Der moralische Anreiz, rechtzeitig zu kommen und die Tagesmütter nicht wartenzulassen wurde durch die Geldstrafe massiv beschädigt. “Jetzt kann ich zu spät kommen, denn ich zahle ja dafür” war wohl bei einigen vielbeschäftigten Eltern hier der Gedanke.
Noch ein Beispiel: Viele Betriebe fühlen sich progressiv, indem sie ein “Mitarbeiter des Monats”-Prinzip zur Motivationssteigerung einsetzen. Nach wenigen Wochen stellt sich jedoch das ernüchternde Ergebnis ein, dass die Auszeichnung reihum geht – nicht etwa, weil tatsächlich immer ein anderer Mitarbeiter leistungsmäßig die Nase vorn hätte. Sondern weil es einfach gegen das Gerechtigkeitsempfinden der Belegschaft entspricht, ihnen wiederholt den gleichen Kollegen als “besseren Mitarbeiter” vorzusetzen.
Vor etwa zwei Jahren hatte ich das Vergnügen, an einem Seminar von Klaus Kobjoll in seinem Tagungshotel Schindlerhof in Nürnberg teilnehmen zu können.
Er wird von vielen als DER “Guru in der Gastro-Gründerszene” und ANDERS in der Führung von Mitarbeitern gesehen. Meine Eindrücke habe ich unter Artikel zu Klaus Kobjoll zusammengefasst.
Hallo Tobias,
du bringst Beispiele für Bestrafungen. Knoblauch argumentiert ja gerade, dass Belohnungen besser sind als Bestrafungen. Diese sollten dann aber tätsächlich individuell und nicht standardisiert wie in Deinen obigen Beispielen sein.
Ich persönlich halte wenig von Incentives, sondern von individueller Betreuung nach dem Prinzip “Fordern und Fördern”.
Interessant finde ich Deinen Aspekt, dafür zu sorgen, dass B-Mitarbeiter nicht zu C-Mitarbeiter werden. Das ist tatsächlich eine Verantwortung bei den Unternehmen. Es ist auch gut, C-Mitarbeiter zu B-Mitarbeiter zu machen, aber hier ist auch der Mitarbeiter gefordert. Wenn der nicht will (und häufig liegt es am Wollen), dann sollte man das nicht aussetzen, sondern gemeinsam an einer Lösung arbeiten und wenn dann der Mitarbeiter nicht mitzieht, muss man sich trennen.
Hallo Burkhard, ja ich kann als Ökonom einfach nicht aus meiner Haut, das immer gleich aus gesamtwirtschaftlicher Perspektive zu sehen. 😉 Ich finde es einfach sehr spannend, gedanklich durchzuspielen, welche gesamtwirtschaftlichen Folgen betriebswirtschaftliche Ratschläge haben – wenn sie denn jeder Betrieb befolgen würde. Ein aus betrieblicher Sicht natürlich völlig einleuchtender Rat “trennen Sie sich von den 20%, die auf dem Karren sitzen (bzw. stellen Sie diese erst gar nicht ein)” könnte dann implizieren, dass eine Arbeitslosigkeitsrate von rund 10 Mio. als “effizient” angesehen wird – besser die Leute sitzen zu Hause vor dem Fernseher, als auf dem Karren, den man ziehen muss (sehr polemisch ausgedrückt, aber Du weisst, was ich meine). Aber wie gesagt, dass ich mit dieser VWL-Perspektive ein bisschen am Thema vorbeigehe, ist mir bewusst – war nur als Ergänzung gedacht.
Mein Bestrafungs-Beispiel hat, wie Du schreibst, ja leider auch nicht ganz gepasst. Ich denke aber, dass die Argumentation grundsätzlich zutrifft, da man Nicht-Belohnung ja auch als Bestrafung interpretieren kann. Im obigen Beispiel müsste man das Experiment nochmals durchführen und am Jahresende den Eltern einen Teil der Gebühr erlassen, die ihre Kinder immer rechtzeitig abgeholt haben. Wieder könnte ich mir eine Reaktion in der Form: “ich verzichte auf diese Belohnung – habe dann aber auch das Recht, häufig zu spät zu kommen” vorstellen.
Oder konkreter aus meiner eigenen Erfahrung in der Unternehmensberatung. Hier gab es eine monetäre Incentivierung, neben der normalen Projektarbeit auch andere Funktionen zu übernehmen (Recruiting, Studien schreiben, etc.). Ein paar Kollegen haben diese Incentivierung zum Anlass genommen, sich gerade NICHT zu beteiligen (wieder “ich verzichte auf diese Belohnung, konzentriere mich auf die Projektarbeit”.) Durch das Herumfummeln mit extrinsischen Incentives verschwindet die intrinsische Motivation (“wir sind ein Team, und auch ich muss meinen Beitrag leisten”). Meiner Meinung nach ist es die Hauptaufgabe der Mitarbeitermotivation, diese intrinsischen Motive und das positive Teamgefühl zu stärken.
Hallo Tobias,
wer sagt denn, dass ein C-Mitarbeiter in Deinem Unternehmen nicht auch ein B-Mitarbeiter in einem anderen Unternehmen sein kann? Und schon sinkt die Arbeitslosenzahl wieder 🙂
Wir haben grundsätzlich ein Allokationsproblem in Deutschland. Und wir haben das Problem, dass zu wenigen Unternehmern bewusst ist, wie knapp gute Arbeitskräfte in Zukunft werden. Deshalb sollte ich nicht nur der Kundenbindung, sondern gerade der Mitarbeiterförderung und -bindung viel Aufmerksamkeit widmen. Das ist die Grundaussage von Knoblauch und wird aus meiner Sicht in ganz wenigen Unternehmen durchgeführt.
Die wichtigste Ressource in den meisten Unternehmen sind die Mitarbeiter. Ganz gefährlich wird es, wenn diese durch andere demotiviert werden. Das können Führungskräfte und Chefs sein, aber auch andere Mitarbeiter. Hier sollte man erst interne Lösungen finden, aber man sollte bloß nicht glauben, alle gesellschaftlichen Probleme im Unternehmen lösen zu können. Daran zerbricht man. Oder anders formuliert: Auf die Dosis kommt es an!
Ich denke ein wesentliches Problem bei den Neueinstellungen im Unternehmen / Übernahme von Azubis, ist oft, dass bloß auf die Noten geguckt wird und nicht nach den “wirklichen” Qualifikationen.
Ich habe solch einen Fall im Freundeskreis. Er arbeitet sehr zuverlässig und macht gute Arbeit. Sein neuer Personalchef – der gerade erst von einem anderen Unternehmen gekomemn ist – guckt sich natürlich die Noten seiner Zeugnisse an, ohne dabei wirklich im Unternehmen einmal nachzufragen und verschiedenste Abteilugsleiter zu befragen. Ich denke, man sollte eben mehr Wert auf Softskills abseits der Schulnoten achten. Dies gilt – wie gesagt – aber besonders bei der Übernahme der Auzubis, da später ja eh meistens die Zeugnisse der vorherigen Arbeitgeber zählen.
Die “kritischen” 20 Prozent werden natürlich die Leistungsanreize und die Definition zu erreichender Ziele strikt ablehnen. Nur allzu schnell werden sie durch derartige Maßnahmen als das entlarvt was sie sind…
Aber halt, Tobias hat ganz sicherlich Recht. Die Rede ist theoretisch von fast 8 Millionen Menschen. Würden diese gänzlich erwerbslos sein und sie auch niemand mehr einstellen wollen, so wäre das volkswirtschaftlich eine Katastrophe. Daher sollte es vielmehr zur Aufgabe der Chefs, der A-Mitarbeiter und der B-Mitarbeiter werden, auf die vermeintlichen C-Mitarbeiter einzuwirken. Das Ziel das es gemeinsam zu erreichen gilt: Es gäbe keine C-Mitarbeiter mehr!
Links – 12.11.2008…
Juhu, endlich Karneval. Hat mich diese Woche doch glatt wer gefragt, ob ich auf eine Karnevalsparty mit will. Naja, ok, der kam aus Köln, der kennt es nicht anders. Jetzt aber mal ein kurzer Linkeinschub:News des Tages: Das BKA Gesetz ist mit seiner…
Woher kommen eigentlich die Mengenangaben für A B C Mitarbeiter? Ist das eine generelle Eigenschaft über alle potentiellen Arbeitnehmer oder sind das Werte die definitiv im Arbeitsprozess auftauchen?
Bei letzterem wäre aber auch interessant ob nicht die Firmenstruktur und die Arbeitsbedingungen die Verteilung zwischen A B C deutlich verändern können.
Ich glaube gerade A Mitarbeiter könne unter schlechten Bedingungen sehr rasch zu B oder C “mutieren”. Eigenständigkeit ist nur dann für den Mitarbeiter selbst von Vorteil wenn dies auch im Betrieb anerkannt und gefördert wird. Zielorientiertheit hilft nur wenn die Firma auch die Ziele gutheisst und den Mitarbeiter in die Entscheidungen einbindet, was aber meines Erachtens nur seltenst der Fall ist.
Immer öfter muss der Mitarbeiter”funktionieren” und das “zerstört” A Mitarbeiter (oder sie gehen weg)
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